朱宝善 崔益虎:高校领导干部“能上能下”问题探析

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朱宝善 崔益虎:高校领导干部“能上能下”问题探析

中共中央《党政领导干部选拔任用工作条例》的出台，有力地推动了干部人事制度改革，促进干部工作的制度化、规范化和科学化的建设。按照新的要求，高等学校在干部的选拔任用中，也积极推行民主推荐、民意测验、民主评议、公开选拔、竞争上岗、任前公示、任职试用制、干部任用票决制，以及任期制、聘任制、干部轮岗交流等一系列改革措施，从而使领导班子的结构得到了优化，素质得到了提升，活力得到了增强，干部年轻化有了比较大的进展，干部制度改革出现了可喜的新局面。   但是，干部工作的一些难点还没有从根本上解决，譬如干部考核的科学化问题；在坚持党管干部原则的前提下，干部工作的民主化程度问题；群众在选人用人上的知情权、参与权、选择权和监督权问题，以及领导干部能上能下、能进能出的问题等。在众多难点中，尤其是领导干部能上不能下、能进不能出的问题一直为高校党委和组织部门所困惑。   （一）传统观念的困扰。   长期以来，人们对干部工作似乎有一个不成文的思维定势，即只能上不能下。而且往往把因为有了更合适的人、水平更高的人、能力更强的人和更加优秀的人来担任领导职务而被降职、免职和因为犯错误而被降职、免职的混为一谈；把某些干部由于组织上按照“人尽其才”、“发挥所长”的原则从领导岗位调整到业务岗位上工作而被免除领导职务和因为犯错误而被降职、免职的混为一谈；把一些干部由于其他方面的正常原因而被免除领导职务和因为犯错误而被降职、免职的混为一谈。认为提拔和升迁是荣耀的事，降职和免职是不光彩的事，没有犯大错误就不应该下来。这种陈腐的传统观念和扭曲的思维定势，传承和影响了一代又一代人。  （二）干部领导职务终身制残余思想影响的困扰。   早在20世纪70年代末，邓小平同志就提出了领导干部退居二线，建立我们党的第三代领导集体和废除干部领导职务终身制的要求。而且他多次说服党内的老同志，为选拔、培养和带好接班人，做出最后的历史性贡献。他认为“老的不腾出位置，年轻的上不了，事业怎么能兴旺发达。这一点，也要学发达国家”（《邓小平文选》第3卷，第92页），“这件事做好了，我们才有资格去见马克思，见毛主席，见周总理” （《邓小平文选》第2卷，第123页）。 并且身体力行，与选出来的接班人和新的领导集体成员进行了多次谈话，做了政治交代，提出了殷切希望和要求。可是，时至今日，领导干部职务终身制的残余思想影响在高等院校仍有一定的市场。有的同志干部封建主义意识还比较顽固，有的同志错误地认为领导干部职务终身制是我国的国情，只要身体还行，年纪虽大，领导岗位可以照样“坐”到退休；年纪虽大，但工作经验丰富；年纪虽大，没有功劳有苦劳，没有苦劳有疲劳，没有必要提前退居二线。没有到达退休年龄就过早地离开领导岗位似乎不太体面，面子上不好看。   （三）官本位思想的困扰。   “官本位”指的是以拥有权力的大小来衡量一个人社会地位的等级制和相应的官本位的观念。这是我国计划经济体制从几千年封建社会所拖曳来的糟粕。君为臣纲、官贵民贱是官本位的实质性内容。高等院校是基层事业单位，目前在管理体制上仍然有较重的计划经济时代的色彩和痕迹，沿袭和比照的是政府部门公务员的职级待遇，实行的是职务和职称双轨制运行的机制。在许多高校已经进行过多轮内部管理体制的改革和分配制度的改革，并且相继试行校内基本津贴和领导岗位责任津贴的情况下，由于国家制定和学校内部规定的职务与职称待遇方面还不可能完全一致，以及客观上存在着领导职权的大小，以及干部职务、岗位和级别高低的差别，因此，领导干部的职务、岗位为不少同志格外看重和孜孜以求。官本位思想一时难以退出人们的政治生活范畴。   （四）领导干部监督机制运作不够健全的困扰。    随着高校办学模式、运行机制的多元化，高校与清贫不再划等号，高校干部的违法、违纪案例也呈现上升趋势，少数干部把职权变成了特权，在运用权力时从个人的亲疏、好恶和利害关系出发，把职权看成谋取个人或小团体的利益的工具。由于领导干部监督机制的运作不够健全，不够有力，也不够到位，干部在位与不在位以及不同岗位的个人利益的差距的比较大；有些干部一旦不在有职有权的领导岗位上供职，就会产生明显的心理落差和严重的失落感。利益驱动所致，以至于把一个干部从位高权重的关键性岗位交流平行移动到同级别的一般部门和单位去工作都很困难。   （五）世俗偏见和社会舆论的困扰。    高校是一个由受教育程度比较高的人群所组成。在这样的群体中，人员的基本素质比较高，绝大多数是从事复杂的脑力劳动者。职业使其具有独特的特点，从心理学角度讲，他们都有着自尊和被他人尊重等高层次的需要，又确有“文人相轻”之倾向。由于从事专业技术的教师、科研人员与从事党政管理工作的干部工作性质上的差异，增加了干部工作的难度。    在专业技术人员中，一方面，有的人受“学而优则仕”、“金榜题名时”的影响，对仕途有其独特的兴趣和追求，对“官职”趋之若骛，严重的不惜代价以求一官半职；另一方面，有的人又受“两耳不闻窗外事”、“一心只读圣贤书”的影响，重视专业技术工作，轻视党政管理工作，认为党政管理工作是越做越空、越搞越虚，越老越没有用。只有做学问、搞业务才是越做越实、越搞越活、越老越香。    在专职党政管理的人员中，“官”位的提高成了某些人心目中发展和进步的标志，职位成了个人的一种追求，提拔使用成了工作认可度的一种体现，加之干部离任后的出路是干部队伍建设中的“肠梗阻”，出口不畅已造成干部“能上能下”的一大痼疾。    尽管这一问题，不同的高等院校所表现的方面和程度不完全相同，但毋庸讳言，高校党政管理干部“能上不能下”的问题还程度不同地存在着。                              二    党的十六大报告指出：要“努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来”，“以建立健全选拔任用和管理机制为重点，以科学化、民主化和制度化为目标，改革和完善干部人事制度”。     实行干部能上能下制度，是保持干部队伍充满生机和活力、发展社会主义市场经济的客观要求，也是当前干部制度改革的难点和关键环节。    在过去一段时间里，各高校在这方面作了一些有益的探讨和尝试，积累了一些好的做法和经验，但在具体工作中也还存在不少困惑。如何走出困惑，笔者认为，首先要认真学习 “三个代表”重要思想和党的十六大报告，深入贯彻执行中共中央《党政领导干部选拔任用工作条例》，在推进干部人事制度改革的过程中，要把解决干部能上能下的热点、难点问题作为改革的突破口和着力点，建立和健全干部进退上下的良性机制，进一步解放思想，大胆探索，稳步实施，整体推进。   （一）建立健全符合我国高校特点的领导干部“能上能下”、富有生机与活力的用人机制。    继续推进和深化干部人事制度改革，建立和健全符合我国高校特点的领导干部“能上能下”、富有生机与活力的用人机制，主要体现在科学的政策和完备的制度上。     1.管好“入口”，选好人。要树立正确的用人观念，坚持正确的用人导向。按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，用“四化”标准挑选作风好的人。培养选拔年轻干部既要“有本事”，又要“靠得住”，要在“靠得住、有本事”上下功夫。要遵循各类人才成长的不同规律，建立竞争择优的人才选拔机制，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。考察干部必须德才兼备、以德为首，全面深入、注重实绩。选拔领导干部要从源头上、入口处把好选人关，这是“能上能下”的一

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